Lorsque l’on travaille dans une entreprise et tout particulièrement au sein d’un service RH, un licenciement doit faire l’objet d’un motif. On peut donc distinguer plusieurs types de licenciements comme le licenciement disciplinaire. Alors en quoi consiste cette procédure ? Dans quels cas s’applique-t-elle ? Comment la réaliser ? Quelles sont ses conséquences ?
Sommaire :
Le licenciement pour motif disciplinaire est une méthode de licenciement qui est à l’initiative de l’employeur et qui entraine par conséquent la rupture du contrat de travail. On parle de motif disciplinaire puisqu’il s’agit en fait d’une sanction à l’égard du salarié qui aura eu un comportement fautif dans le cadre de son activité salariale.
Dès lors, ce sont plusieurs fautes qui peuvent entrainer un licenciement pour motif disciplinaire de la part de l’entreprise : la faute simple, grave ou lourde.
La faute simple est un manquement de la part du salarié à ses obligations contractuelles. Il peut donc s’agir d’une faute ponctuelle, mais aussi d’une accumulation de fautes légères de manières fréquentes comme un comportement irrespectueux envers la hiérarchie ou les autres salariés, des absences répétées et injustifiées, etc.
Vient ensuite la faute grave, soit une faute ponctuelle qui rend impossible la poursuite de la collaboration entre le salarié et son entreprise. On parle ici de faits tels que des violences verbales, le refus d’effectuer des tâches détaillées dans son contrat, des négligences effectuées volontairement, etc. Lors du constat d’une faute grave, une entreprise peut donc tout à fait opter pour un licenciement pour motif disciplinaire.
On peut aussi parler de faute lourde pour distinguer un autre type de faute. Cette fois, il s’agit du constat que le salarié cherche délibérément à nuire à son employeur. Cela peut par exemple être un détournement de la clientèle, la divulgation de données, etc.
C’est une procédure bien spécifique qui s’applique dans le cadre d’un licenciement pour motif disciplinaire.
Tout commence par un entretien préalable, il est organisé par convocation grâce à une lettre recommandée avec accusé de réception (la lettre recommandée électronique peut aussi tout à fait être utilisée). La convocation doit être envoyée 2 mois maximum après le constat de la faute. Cet entretien qui a lieu au moins 5 jours après la convocation permet d’expliquer au salarié les raisons de son potentiel licenciement et d’entendre ses explications.
En fonction de cet échange, l’employeur peut décider de poursuivre le contrat en sanctionnant ou non le salarié ou d’envoyer une notification de licenciement. Cette dernière doit aussi être envoyée en recommandé (papier ou en ligne) au moins 2 jours ouvrables après l’entretien et maximum 1 mois plus tard en mentionnant le motif de licenciement.
Un licenciement pour motif disciplinaire n’est pas sans conséquence pour un salarié. En effet, cette procédure entraine la rupture du contrat de travail, mais ce n’est pas la seule conséquence. Dans le cas d’une faute simple, l’indemnité de licenciement est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés avec une ancienneté de moins de 10 ans, et 1/3 pour les salariés avec une ancienneté de plus de 10 ans. Une indemnité compensatrice de préavis peut aussi être versée.
Dans le cas d’une faute grave ou lourde, ces deux indemnités ne seront pas à verser par l’employeur. Cependant, les indemnités compensatrices de congés payés restent dues et l’allocation chômage toujours accessible.
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