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En réponse à un comportement ou à une faute grave ou lourde commise par le salarié, en tant qu’employeur, vous pouvez décider de sanctionner le salarié. Une sanction qui peut coûter cher au salarié, pouvant même aller jusqu’au licenciement dans certains cas. À ne pas confondre avec une mise à pied à titre conservatoire, cette mesure disciplinaire vise à suspendre le contrat de travail, privant le salarié de son salaire durant toute la période de mise à pied, sauf disposition contraire de la convention collective. En effet, certaines conventions prévoient la rémunération du salarié. Pour que la mise à pied disciplinaire ne soit pas jugée comme abusive ou contraire au droit, elle doit suivre une procédure bien spécifique, tout particulièrement en ce qui concerne sa notification préalable. Avec la dématérialisation des échanges professionnels, il est courant d’opter pour la Lettre Recommandée 100% Électronique pour notifier les salariés en faute. Cet article vous éclaire sur la valeur juridique de la notification dématérialisée et sur les éléments à connaître avant de prendre une telle sanction.
On définit le mot faute comme un comportement du salarié ne respectant pas ses obligations à l’encontre de l’employeur ; celles-ci sont prévues par le contrat de travail et parfois aussi par la convention collective. Ces fautes peuvent varier selon le règlement intérieur de l’entreprise et le droit du travail et faire l’objet de sanctions, telles qu’une mise à pied, voire d’un licenciement.
Quelques exemples de fautes pouvant entraîner une suspension du contrat de travail et de la rémunération du salarié :
Par ailleurs, les faits reprochés au salarié doivent être suffisamment graves et proportionnels à la sanction envisagée par l’employeur. Bien que la loi ne prévoie pas de durée précise pour la mise à pied disciplinaire, celle-ci doit être limitée dans le temps.
Bon à savoir : qu’en est-il des salariés bénéficiant d’un statut spécifique ? L’employeur n’est pas tenu d’obtenir l’accord du salarié protégé ou de solliciter l’inspection du travail pour entamer une procédure de mise à pied, étant donné qu’il ne s’agit en aucun cas d’une modification de contrat de travail ni d’un changement des conditions de travail comme le stipule la Cour de cassation dans un arrêt du 11 décembre 2024 (Cass. soc. n°23-13.332).
La première étape quand un employeur envisage de sanctionner un salarié avec une mise à pied est de le convoquer à un entretien préalable. L’employeur dispose d’un délai de deux mois après avoir eu connaissance de la faute pour entamer la procédure de mise à pied disciplinaire. Cette convocation doit être adressée par Lettre Recommandée Electronique (LRE) ou papier (LRAR).
Ce type de démarche est généralement effectuée par le service RH de l’entreprise. Rappelons que cette convocation doit contenir des mentions obligatoires telles que l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Le Code du travail ne fixe pas de délai précis entre la convocation et l’entretien préalable. En revanche, il est d’usage de respecter un délai de 3 jours afin de permettre au salarié de préparer des arguments pour éviter la sanction.
Durant l’entretien, les faits reprochés au salarié devront être abordés. Enfin, si la sanction est maintenue, la notification officielle de la mise à pied disciplinaire devra être adressée au salarié entre deux jours et un mois après ledit entretien. Là encore, par Lettre Recommandée Électronique ou papier.
À noter que, comme toute autre sanction prévue par le Code du travail, le salarié peut contester la mise à pied disciplinaire. Si aucun accord à l’amiable n’est trouvé, ce dernier pourra saisir le Conseil des prud’hommes.
Bon à savoir :
Si la décision de mise à pied est prise à titre préventif et précède un licenciement, il s’agit d’une mise à pied à titre conservatoire. Prononcée généralement par l’employeur en cas de faute grave ou lourde, elle permet d’écarter immédiatement l’employé de l’entreprise. La mise à pied à titre conservatoire suit une procédure différente, notamment pour un salarié protégé. Aucune rémunération ne sera versée si l’issue est un licenciement pour faute grave ou faute lourde (lien de l’article de février à mettre). En revanche, si une sanction moins lourde est prononcée comme un avertissement ou un licenciement pour faute simple ou non disciplinaire, l’employeur devra verser au salarié un rappel de salaire. Vous l’aurez compris, ces deux sanctions n’ont rien à voir l’une avec l’autre. Une mauvaise décision pourrait avoir des conséquences. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt, les conditions permettant à un salarié de contester une mise à pied disciplinaire dans lesquelles un salarié peut contester une mise à pied disciplinaire (Cass, soc., 18 décembre 2013, n°12-17.832).
Il est important de noter qu’en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas imposer de sanctions financières telles que des amendes ou des retenues sur salaire en tant que sanctions disciplinaires. De plus, il n’est pas possible de sanctionner un salarié plusieurs fois pour les mêmes faits, afin d’éviter toute forme de harcèlement ou de sanction excessive.
Utiliser un mode d’envoi fiable et conforme à la loi est impératif dans une procédure aussi rigoureuse que celle de la mise à pied ou de toute autre mesure disciplinaire. Il est donc essentiel de bien se renseigner sur la solution digitale que vous utilisez avant d’entamer vos démarches administratives.
La Lettre Recommandée Électronique (ERE) reste la méthode la plus adéquate ce type de procédure et assurer un suivi directement depuis la solution AR24.
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