La promesse d’embauche est un engagement fort qui précède la signature du contrat de travail. Pour les employeurs, elle soulève de nombreuses questions. Quand peut-on parler de promesse d’embauche ? Quels sont ses effets juridiques ? Comment éviter les pièges ? Nos réponses pour sécuriser vos recrutements.
La promesse d’embauche n’a de valeur que si elle exprime sans ambiguïté la volonté de l’employeur de conclure un contrat de travail (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951). Tous les éléments essentiels du futur contrat doivent être réunis :
Si l’une de ces mentions manque, il n’y a pas de réelle promesse d’embauche (Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 16-20.419). Un simple échange de mails ou une lettre d’intention incomplète ne suffisent pas (Cass soc, 30 mars 2022, n° 20-21.854).
Les promesses assorties de conditions dépendant du seul bon vouloir de l’employeur ne sont pas valables! Ces conditions « potestatives » privent l’engagement de tout caractère ferme et définitif. Sont ainsi réputées non écrites (art. 1304-2 Code civil) les mentions du type :
De telles réserves exposent au risque de dédit abusif (Cass. soc., 14 nov. 2019, n° 18-15.940). En revanche, ces conditions objectives restent valables :
Lorsque la promesse d’embauche est ferme et précise, elle vaut contrat de travail. Les parties sont engagées comme si le contrat avait déjà commencé à s’exécuter. Le salarié peut donc exiger d’être embauché à la date et aux conditions fixées (Cass. soc., 6 juin 2018, n° 16-19.615). L’employeur n’a plus la liberté de se rétracter, sauf motif légitime prévu par la loi (inaptitude médicale constatée, faute grave du salarié, force majeure).
L’employeur qui rompt son engagement sans cause réelle et sérieuse s’expose à de lourdes sanctions :
En cas de contentieux, l’employeur devra prouver le motif de sa rétractation, qu’il s’agisse d’une inaptitude, d’une faute grave ou d’un cas de force majeure (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-15.359). A défaut, sa responsabilité sera engagée.
Au vu de ces éléments, passons maintenant à nos préconisations pour sécuriser vos recrutements et éviter un contentieux.
En amont de la conclusion du contrat, il est prudent de ne pas se précipiter dans la formulation d’une promesse d’embauche en bonne et due forme. Mieux vaut tout d’abord :
Le principe est le suivant : seule une embauche quasiment finalisée mérite de donner lieu à une promesse d’embauche. C’est à ce stade que l’écrit reprenant les conditions précises du contrat prendra toute sa valeur juridique.
Formaliser la promesse d’embauche par écrit
Même si la loi autorise une promesse verbale, un écrit reste la meilleure protection en cas de litige. Pour vous constituer une preuve :
Sur ce dernier point, un service agréé comme AR24 est idéal : la LRE ainsi émise a la même valeur qu’un recommandé classique devant les tribunaux (art. 100 du Code des postes et communications électroniques).
Une fois votre promesse formulée, vous êtes tenu d’embaucher le salarié à la date annoncée, sauf circonstance exceptionnelle comme :
Si vous deviez renoncer au recrutement in extremis, veillez à motiver votre décision par courrier recommandé, en vous appuyant sur des éléments tangibles.
Lors d’un recrutement sensible, n’hésitez pas à demander l’avis éclairé de votre service juridique ou d’un expert spécialisé en droit social. Ils pourront utilement :
Un accompagnement sur mesure vous permettra de sécuriser vos recrutements tout en réduisant les risques juridiques et financiers.
En résumé, la promesse d’embauche est un outil précieux pour formaliser vos recrutements mais elle engage fortement l’entreprise. Assurez-vous qu’elle soit utilisée avec précaution et rigueur.
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