Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

Promesse d’embauche : nos conseils

La promesse d’embauche est un engagement fort qui précède la signature du contrat de travail. Pour les employeurs, elle soulève de nombreuses questions. Quand peut-on parler de promesse d’embauche ? Quels sont ses effets juridiques ? Comment éviter les pièges ? Nos réponses pour sécuriser vos recrutements.

Quelles sont les conditions de validité d’une promesse d’embauche ?

Une manifestation de volonté claire et non équivoque

La promesse d’embauche n’a de valeur que si elle exprime sans ambiguïté la volonté de l’employeur de conclure un contrat de travail (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951). Tous les éléments essentiels du futur contrat doivent être réunis :

• Identité de l’employeur et du futur salarié
• Poste et missions proposés
• Date d’embauche
• Lieu de travail
• Durée du travail (temps plein/partiel)
• Rémunération (montant, primes)
• Type de contrat (CDI, CDD avec motif)

Si l’une de ces mentions manque, il n’y a pas de réelle promesse d’embauche (Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 16-20.419). Un simple échange de mails ou une lettre d’intention incomplète ne suffisent pas (Cass soc, 30 mars 2022, n° 20-21.854).

L’absence de conditions potestatives suspensives

Les promesses assorties de conditions dépendant du seul bon vouloir de l’employeur ne sont pas valables! Ces conditions « potestatives » privent l’engagement de tout caractère ferme et définitif.
Sont ainsi réputées non écrites (art. 1304-2 Code civil) les mentions du type :

• « Sous réserve de l’obtention du marché X »
• « Si notre budget le permet »
• « Sauf réorganisation interne d’ici là »

De telles réserves exposent au risque de dédit abusif (Cass. soc., 14 nov. 2019, n° 18-15.940). En revanche, ces conditions objectives restent valables :

• L’obtention d’un diplôme précisément désigné par le salarié
• La délivrance d’un permis ou d’une autorisation administrative pour exercer l’emploi (Cass soc, 20 nov. 2019, n° 18-16.686)
• La fourniture des documents nécessaires à l’embauche (pièces d’identité, titre de séjour, certification, etc.)

Quels sont les effets contraignants d’une promesse d’embauche valable ?

L’obligation de conclure le contrat promis

Lorsque la promesse d’embauche est ferme et précise, elle vaut contrat de travail. Les parties sont engagées comme si le contrat avait déjà commencé à s’exécuter.
Le salarié peut donc exiger d’être embauché à la date et aux conditions fixées (Cass. soc., 6 juin 2018, n° 16-19.615). L’employeur n’a plus la liberté de se rétracter, sauf motif légitime prévu par la loi (inaptitude médicale constatée, faute grave du salarié, force majeure).

Quelles sont les sanctions d’une rétractation abusive de l’employeur ?

L’employeur qui rompt son engagement sans cause réelle et sérieuse s’expose à de lourdes sanctions :

• Indemnité compensatrice pour le salarié, égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du CDD ou du préavis (CDI)
• Dommages-intérêts pour le préjudice subi (perte de chance, troubles dans la vie personnelle)
• Ouverture de droits à l’assurance chômage pour le salarié privé d’emploi

En cas de contentieux, l’employeur devra prouver le motif de sa rétractation, qu’il s’agisse d’une inaptitude, d’une faute grave ou d’un cas de force majeure (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-15.359). A défaut, sa responsabilité sera engagée.

Nos recommandations pour sécuriser vos promesses d’embauche

Au vu de ces éléments, passons maintenant à nos préconisations pour sécuriser vos recrutements et éviter un contentieux.

Faire le tri entre pourparlers d’embauche et promesse ferme

En amont de la conclusion du contrat, il est prudent de ne pas se précipiter dans la formulation d’une promesse d’embauche en bonne et due forme. Mieux vaut tout d’abord :

• Formuler une simple offre provisoire avec un délai de réflexion, une lettre d’intention avec un délai laissé à l’employeur, une invitation à entrer en pourparlers, etc.
• Se laisser un délai raisonnable pour mener les dernières vérifications sur les aptitudes, les qualifications, la moralité du candidat pressenti
• Veiller à ne pas verrouiller trop tôt tous les éléments du contrat envisagé

Le principe est le suivant : seule une embauche quasiment finalisée mérite de donner lieu à une promesse d’embauche. C’est à ce stade que l’écrit reprenant les conditions précises du contrat prendra toute sa valeur juridique.

Formaliser la promesse d’embauche par écrit

Même si la loi autorise une promesse verbale, un écrit reste la meilleure protection en cas de litige. Pour vous constituer une preuve :

• Rédigez une lettre détaillant tous les éléments du futur contrat
• Faites-la signer par les deux parties
• Envoyez-la en recommandé avec AR, par mail avec confirmation de lecture ou via notre LRE (lettre recommandée électronique) pour garantir sa réception

Sur ce dernier point, un service agréé comme AR24 est idéal : la LRE ainsi émise a la même valeur qu’un recommandé classique devant les tribunaux (art. 100 du Code des postes et communications électroniques).

Honorer sa promesse sauf motif légitime de rétractation

Une fois votre promesse formulée, vous êtes tenu d’embaucher le salarié à la date annoncée, sauf circonstance exceptionnelle comme :

• Une inaptitude à tenir le poste, révélée par la visite médicale obligatoire
• Une faute grave commise par l’intéressé avant sa prise de poste (criticiser son futur employeur sur les réseaux sociaux, solliciter des clients pour son propre compte, etc.)
• Un cataclysme extérieur rendant l’exécution du contrat impossible (crise sanitaire, catastrophe naturelle, retrait d’une autorisation d’activité, etc.)

Si vous deviez renoncer au recrutement in extremis, veillez à motiver votre décision par courrier recommandé, en vous appuyant sur des éléments tangibles.

Solliciter des conseils juridiques en cas de doute

Lors d’un recrutement sensible, n’hésitez pas à demander l’avis éclairé de votre service juridique ou d’un expert spécialisé en droit social. Ils pourront utilement :

• Qualifier la nature exacte de vos échanges avec le candidat (pourparlers, offre ferme) pour mesurer votre degré d’engagement
• Éplucher votre promesse pour identifier d’éventuelles clauses litigieuses
• Vous assister dans la motivation d’un refus d’embauche pour limiter les risques
• Évaluer vos chances de succès et le coût d’une action aux prud’hommes en cas de contentieux

Un accompagnement sur mesure vous permettra de sécuriser vos recrutements tout en réduisant les risques juridiques et financiers.

En résumé, la promesse d’embauche est un outil précieux pour formaliser vos recrutements mais elle engage fortement l’entreprise. Assurez-vous qu’elle soit utilisée avec précaution et rigueur.

Optez pour l’ERE AR24 et facilitez vos recrutements. Pour ce faire, créez gratuitement votre compte AR24 et démarrez dès aujourd’hui !