La période d’essai est une étape déterminante dans la relation employeur-salarié. Pour l’employeur, c’est l’occasion de confirmer que le nouvel arrivant possède les compétences requises. Et pour le salarié, c’est le moment pour vérifier si l’entreprise correspond à ses attentes. Mais parfois, les premiers mois ne suffisent pas, et un renouvellement de la période d’essai peut être envisagé.
La période d’essai est la phase initiale d’un contrat de travail qui commence dès le premier jour en poste.
Elle n’est pas systématique, mais devient obligatoire lorsqu’elle est spécifiée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.
Les objectifs de la période d’essai sont :
Le renouvellement de la période d’essai prolonge donc ces objectifs.
La durée légale de la période d’essai initiale est fixée par l’article L1221-19 du Code du travail. Elle dépend du poste occupé par le salarié et peut être renouvelée une fois :
L’employeur ne peut imposer un renouvellement dès le début. Par exemple, un ouvrier doit d’abord effectuer 2 mois de période d’essai avant qu’une prolongation de 2 mois supplémentaires puisse être envisagée.
La période d’essai est directement liée à la durée totale du contrat, sans possibilité de renouvellement :
Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, la méthode de calcul de la période d’essai reste inchangée.
Il est tout à fait possible de renouveler la période d’essai à condition de respecter certaines dispositions prévues par le Code du travail. L’objectif ici est de protéger les droits des salariés tout en offrant une certaine souplesse aux employeurs.
Le renouvellement de la période d’essai est possible uniquement si ces 3 conditions sont réunies :
Le renouvellement concerne principalement les CDI. Les CDD, les stages, les apprentissages et les contrats de travail temporaire (intérim) sont en général exclus des possibilités de renouvellement.
Le salarié doit donner son accord écrit avant la fin de la période d’essai initiale. Ce document doit être conservé par l’employeur comme preuve en cas de litige. Pour garantir la validité juridique et la traçabilité de cet accord, l’envoi peut se faire par LRE (lettre recommandée électronique) AR24.
L’employeur doit notifier son intention de renouveler la période d’essai suffisamment à l’avance, idéalement au moins 15 jours avant la fin de la période initiale. Cela laisse au salarié le temps de réfléchir et de fournir une réponse à la demande.
Lorsque le contrat de travail prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai, aucune formalité supplémentaire n’est requise. L’accord entre le salarié et l’employeur, une fois signé, suffit pour officialiser ce renouvellement.
La durée totale, renouvellement compris, dépend du statut du salarié et du type de contrat. Par exemple, pour un cadre en CDI, la limite est fixée à 8 mois. À l’inverse, pour un salarié en CDD, la période d’essai ne peut pas être renouvelée, quelle que soit la durée initiale du contrat.
Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des règles différentes, notamment des durées plus courtes ou des modalités spécifiques de renouvellement. Il est donc important de vérifier les dispositions applicables à chaque secteur.
Un renouvellement irrégulier peut entraîner :
Le salarié peut contester un renouvellement non conforme devant les Prud’Hommes, notamment si le consentement n’a pas été recueilli ou si les délais de prévenance n’ont pas été respectés.
Si l’employeur met fin au contrat de manière abusive durant une période d’essai renouvelée, le salarié peut demander une indemnisation pour préjudice.
Oui, le salarié a le droit de refuser le renouvellement. En revanche, cela peut entraîner la fin de la relation de travail.
En l’absence de renouvellement formalisé ou de rupture, le contrat est réputé confirmé de manière définitive.
Non, le renouvellement de la période d’essai nécessite l’accord explicite et écrit des deux parties.
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