En interdisant au salarié toute autre activité professionnelle, l’employeur assure ainsi la préservation de ses intérêts stratégiques. Son application peut devenir source de litiges, c’est pourquoi elle nécessite une rédaction rigoureuse et un encadrement strict. Insérée dans un contrat de travail, cette clause peut affecter la liberté du salarié en encadrant ses activités professionnelles afin de prévenir d’éventuels risques.
Pour les RH dont la charge administrative est de plus en plus lourde, la Lettre Recommandée Électronique (LRE) AR24 est un allié de choix pour sécuriser la mise en œuvre de la clause d’exclusivité. Avant d’examiner la spécificité de cette clause, sa portée juridique et les conditions de sa validité, nous analyserons ensuite son utilisation et ses bénéfices, notamment à travers la LRE AR24.
Sommaire :
La clause d’exclusivité est une clause que l’employeur insère dans un contrat de travail pour empêcher le salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant la durée d’exécution du contrat, qu’elle soit salariée ou indépendante.
Elle concerne aussi bien les activités concurrentes que non-concurrentes.
En insérant une clause d’exclusivité et en encadrant les activités professionnelles de ses salariés, l’entreprise protège ainsi ses intérêts légitimes. Elle a tout intérêt à faire appliquer ce type de clause, notamment lorsque le poste du salarié :
Ainsi, en ajoutant ce type de clause, l’employeur peut éviter une situation de conflits d’intérêts susceptible de porter atteinte à l’activité de l’entreprise. C’est une façon de garantir la protection des informations internes ou stratégiques.
De plus, cette clause permet de s’assurer de la qualité d’exécution du travail. L’entreprise peut ainsi maintenir la disponibilité de ses salariés sur des postes clés et limiter les risques liés à la fatigue ou à une autre activité professionnelle.
La clause d’exclusivité et l’obligation de loyauté diffèrent dans leur nature et leur portée. L’obligation de loyauté est un principe général du droit du travail qui s’applique à l’ensemble des salariés et qui garantit l’équilibre, la confiance et la transparence entre l’employeur et le salarié.
Elle repose uniquement sur le principe de ne pas porter atteinte aux intérêts de son employeur sans pour autant interdire au salarié d’exercer d’autres activités professionnelles. Moins encadrée que la clause d’exclusivité, elle se base sur la bonne foi contractuelle et le respect de l’intérêt commun.
À l’inverse, la clause d’exclusivité restreint la liberté du travail et repose sur un mécanisme plus strict encadré par le droit du travail.
La clause d’exclusivité étant susceptible de porter atteinte aux droits et libertés individuels car elle limite la liberté du travail du salarié, elle est encadrée par l’article L.1121-1 du Code du travail qui stipule :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Elle ne peut être appliquée à tous les emplois ni à tous les salariés. Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer qu’elle n’est pas disproportionnée ou non nécessaire afin qu’elle ne soit pas considérée comme nulle.
En cas de non-respect des conditions de validité fixées par le droit du travail et plus particulièrement de l’article L.1121-1 du Code du travail et la jurisprudence, les risques juridiques sont importants aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Cela peut arriver si la clause est mal rédigée, disproportionnée ou non justifiée par un intérêt légitime de l’entreprise.
Le premier risque juridique est que la clause soit considérée comme nulle. Concrètement, cela veut dire qu’elle n’a aucun effet et le salarié est alors libre d’exercer une autre activité professionnelle sans commettre de faute.
Dans ce cas, l’employeur ne peut pas appliquer une sanction disciplinaire ou procéder à un licenciement. La sanction ou le licenciement pourrait alors être jugé comme étant abusif. Le salarié pourrait même obtenir réparation du préjudice subi ainsi que le versement d’indemnités en cas de rupture abusive de son contrat de travail.
Enfin, une clause non conforme est également susceptible de porter atteinte à l’image de l’entreprise et de compromettre sa conformité juridique.
Pour être valable, la clause d’exclusivité doit réunir certaines conditions prévues par l’article L.1121-1 du Code du travail.
Pour pouvoir être insérée dans un contrat de travail, la nature des missions du salarié doit justifier l’existence de cette clause. En conséquence, la simple volonté de l’employeur de rendre le salarié disponible tout le temps n’est pas suffisante.
On entend par intérêt légitime la prévention de la concurrence déloyale, la protection du business, la sauvegarde des données ou encore éviter tout préjudice pour l’entreprise.
En d’autres termes, l’entreprise ne peut imposer de restriction excessive qui enfreindrait la liberté du salarié d’exercer une autre activité professionnelle ou les droits et libertés fondamentales. Par exemple, la préservation de secrets industriels peut justifier une telle clause. L’entreprise ne peut donc pas empêcher un salarié de créer une activité sans justification.
À la différence de la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité ne produit plus d’effet après la rupture du contrat. Elle est donc valable uniquement durant l’exécution du contrat de travail.
Si la clause n’est pas correctement formulée et insérée dans le contrat ou si elle n’a pas été portée à la connaissance du salarié au moment de la signature, elle n’a aucune valeur juridique.
Enfin, l’ajout de cette clause ne doit pas empêcher le salarié de travailler suffisamment pour subvenir à ses besoins, de maintenir ses droits sociaux ou d’exercer une activité partielle qui est compatible avec son poste. Faute de quoi, la clause pourra être jugée dépourvue de validité.
La rédaction et l’application d’une clause d’exclusivité doivent être réalisées avec une grande rigueur. La Lettre Recommandée Électronique (LRE) pourra être utilisée par les services RH pour sécuriser les procédures internes dans différentes situations :
La LRE peut être utilisée lorsque l’employeur souhaite modifier ou supprimer une clause d’exclusivité en cours d’exécution du contrat de travail. Dans cette hypothèse, la modification du contrat de travail peut être notifiée au salarié par LRE afin de garantir la traçabilité de la démarche et d’assurer une sécurité juridique renforcée quant à l’information et au consentement du salarié.
Il arrive que le salarié souhaite exercer une activité professionnelle secondaire, telle que la création d’une entreprise, un emploi partiel, une mission ponctuelle, etc. Si le contrat de travail contient une clause d’exclusivité, le salarié est tenu d’obtenir l’accord de son employeur.
Dans cette situation, la LRE peut être utilisée pour répondre à la demande du salarié.
Il arrive qu’un salarié décide d’exercer une autre activité professionnelle sans avoir obtenu l’accord préalable de son employeur. L’employeur doit alors mettre en demeure le salarié avant de prendre une sanction disciplinaire. La LRE pourra être utilisée pour l’envoi de la mise en demeure.
En cas de manquement persistant à la clause d’exclusivité, l’employeur est en droit de prononcer une sanction disciplinaire. Il peut avertir, mettre à pied ou même licencier le salarié pour faute dans certains cas. La LRE pourra être utilisée pour notifier une convocation à un entretien préalable, une sanction disciplinaire ou encore un licenciement.
Grâce à sa parfaite équivalence juridique avec le recommandé papier avec accusé de réception, la Lettre Recommandée Électronique (LRE) apporte aux services RH toute la traçabilité, la sécurité et la fiabilité juridique dont ils ont besoin.
Pour les RH, la LRE présente plusieurs avantages. Elle offre une solution moderne aux équipes qui envoient un nombre de courriers conséquents chaque jour et qui doivent assurer la conformité des procédures. Dans ce contexte, la LRE apporte des preuves d’envoi, de dépôt et de réception en cas de litige, une gestion simplifiée des envois recommandés, mais aussi un gain de temps et d’efficacité organisationnelle.
Contactez un conseiller d’AR24 pour en savoir plus sur la Lettre Recommandée Électronique ou créez votre compte en quelques clics et envoyez dès maintenant votre première LRE avec AR24.
Pour voir les vidéos Youtube, vous devez accepter les cookies associés. Vous pouvez modifier vos préférences en termes de cookies en cliquant ici.
