Lorsqu’un employeur souhaite modifier un contrat de travail, il est tenu de respecter une procédure encadrée par le Code du travail. Cette procédure prévoit des règles spécifiques, en particulier pour les salariés bénéficiant d’une protection particulière. Elle concerne notamment l’évolution de la rémunération, du temps ou du lieu de travail, ainsi que des tâches et fonctions confiées au salarié. Ces éléments sont susceptibles d’évoluer avec le temps. Cependant, l’employeur ne peut pas modifier librement le contrat de travail d’un salarié et il doit bien souvent obtenir l’accord de ce dernier.
En plus d’obtenir l’accord du salarié, l’employeur doit respecter un formalisme particulier au risque de voir une modification requalifiée en rupture de contrat voire en licenciement injustifié. La question de la preuve de la notification, du respect des délais ou encore de l’acceptation ou du refus du salarié est primordiale et pourrait remettre en cause toute la procédure.
C’est là qu’intervient la Lettre Recommandée Électronique (LRE) AR24, une solution fiable qui sécurise chaque étape de la procédure et protège les intérêts de l’entreprise tout en limitant le risque de contentieux. Grâce à cet outil, le salarié est informé de façon claire et légale de votre volonté de modifier son contrat.
Dans cet article, revenons sur les règles applicables à la modification d’un contrat de travail, les obligations de l’employeur, les droits des salariés ainsi que les avantages de la LRE dans cette procédure.
Sommaire :
La modification de contrat de travail n’est pas définie clairement par le Code du travail. En revanche, la jurisprudence précise cette notion en faisant une distinction entre modification de contrat et changement des conditions de travail.
Concrètement, lorsque l’employeur souhaite changer un élément essentiel du contrat signé avec un salarié, il s’agit d’une modification de contrat.
Il s’agit de tous les éléments qui ont été déterminés lors de la signature du contrat et qui impactent directement les droits et les obligations contractuelles des deux parties. La jurisprudence considère que la rémunération (salaire et primes), la qualification professionnelle, les fonctions essentielles, les missions centrales, une transformation profonde de l’organisation interne, la durée du travail, le passage des horaires de jour aux horaires de nuit, l’ajout d’astreintes, constituent une modification de contrat.
En l’absence de clause de mobilité, le lieu de travail peut également nécessiter une modification de contrat, surtout si cela entraîne un impact significatif sur le temps de trajet, l’organisation personnelle ou la vie privée du salarié. En effet, dans la jurisprudence, la notion de changement géographique a souvent été étudiée.
Enfin, certains avantages prévus par le contrat peuvent nécessiter une modification, tels que la mise en place ou la suppression du télétravail, des avantages en nature ou liés à l’exercice de l’activité du salarié.
La jurisprudence et plus particulièrement la Cour de cassation, distingue les simples changements des conditions de travail d’une modification du contrat. On entend par changement des conditions de travail tout ce qui relève, dans une certaine limite, du pouvoir de direction de l’employeur et peut être imposé au salarié sans obtenir son accord préalable.
La jurisprudence clarifie ce point en précisant que si l’employeur n’altère pas un élément prévu par le contrat, il peut modifier les conditions de travail sans obtenir l’accord du salarié pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise uniquement.
Peuvent relever d’un simple changement des conditions de travail les éléments suivants :
Étant donné qu’il s’agit de la base même de la relation de travail, toute modification de contrat nécessite l’accord du salarié. Comme le stipule l’article 1103 du Code civil : « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. »
L’employeur peut donc proposer au salarié une modification de contrat, mais il ne peut la lui imposer. Il doit donc attendre la réponse du salarié pour appliquer la modification et ne peut considérer son silence comme un accord. Par conséquent, aucune sanction ne pourra être appliquée en cas de refus d’une modification de contrat de travail.
Le non-respect des obligations de l’employeur peut avoir des conséquences lourdes sur l’entreprise, telles que la requalification en rupture abusive.
L’employeur est tenu de garantir un consentement libre, éclairé et explicite du salarié. Il doit donc l’informer par écrit de sa volonté de modifier le contrat de travail. Pour des raisons de fiabilité juridique et de sécurité, il est préconisé de transmettre cette notification par LRE AR24.
Pour s’assurer du respect de la procédure, l’entreprise doit impérativement mentionner dans la notification :
L’entreprise doit alors obtenir un accord exprès, non équivoque et par écrit du salarié.
Oui, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un délai de réflexion pour prendre sa décision. S’agissant d’un motif économique, le Code du travail accorde au salarié un délai d’un mois pour formaliser sa réponse. S’il ne s’agit pas d’un motif économique, il n’y a pas de délai imposé. Cela dit, il doit être raisonnable afin de permettre au salarié de réfléchir sereinement avant de donner sa réponse à son employeur.
Le salarié est en droit de refuser la modification du contrat sans pour autant que cela constitue une faute. Dans le cas d’un refus, deux situations sont possibles :
Il est important de bien notifier au salarié toute modification de contrat car une modification non déclarée ou imposée peut constituer une infraction pénale et avoir de lourdes conséquences pour l’entreprise.
Le travail dissimulé est retenu lorsque l’employeur modifie la durée de travail sans obtenir l’accord du salarié au préalable. Par exemple, un passage de 39h à un temps partiel ou inversement.
Modifier la rémunération, supprimer des éléments de salaire, ne pas déclarer des heures effectuées par le salarié ou encore changer les responsabilités du salarié sans respecter les règles relatives à la procédure, sont des faits qui peuvent également être considérés comme des infractions au droit du travail et à la protection sociale des salariés.
À noter que la modification du contrat de travail d’un salarié protégé répond à un régime juridique spécifique. En raison de leurs fonctions représentatives ou de leur mandat, ces salariés bénéficient d’une protection particulière.
Sont concernés :
Le régime spécifique de ces salariés nécessite l’intervention préalable de l’inspection du travail pour effectuer une modification de contrat de travail. En effet, l’entreprise doit donc obtenir un double accord : celui du salarié et de l’inspection du travail.
Là encore, l’employeur ne peut imposer une modification ou encore considérer un refus comme une faute. En cas de refus du salarié ou de l’inspection du travail, l’employeur doit soit renoncer à la modification soit engager une procédure de licenciement s’il estime que la modification est inévitable. Le licenciement du salarié protégé sera alors soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Sans cette autorisation, le licenciement est considéré comme nul. L’employeur devra alors réintégrer le salarié protégé et sera soumis à un rappel de salaire.
Pour l’employeur, avoir recours à la Lettre Recommandée Électronique lors d’une procédure de modification de contrat comporte de nombreux avantages. En tant qu’employeur, vous devez pouvoir apporter la preuve de la notification de modification de contrat au salarié.
La LRE AR24 permet de prouver la date d’envoi, de réception et le contenu exact du courrier. Ces éléments sont indispensables en cas de litige avec un salarié. En cas de contentieux, la LRE jouit d’une présomption de fiabilité. La procédure est ainsi sécurisée grâce à l’horodatage qualifié présent sur l’ensemble des preuves générées: preuve de dépôt et d’envoi, de réception, de négligence ou de refus
Enfin, les risques d’erreur ou de pertes de documents diminuent, ce qui réduit significativement le risque de litige.
Avec la LRE AR24, les délais d’acheminement sont supprimés. Le salarié est donc notifié instantanément. Ce dernier peut en prendre connaissance immédiatement et le délai de réflexion qui lui est accordé court plus rapidement. La modification du contrat sera alors effective plus rapidement que si vous étiez dépendant des délais d’acheminement.
Par ailleurs, l’ensemble des éléments relatifs à l’envoi (courriers, preuves et pièces jointes) sont accessibles et téléchargeables 24h/24, 7j/7. Vous n’avez plus à imprimer et classer les échanges avec vos salariés. Tout cela est conservé sur des serveurs en France pendant 10 ans.
Pour les RH qui multiplient les procédures, telles que les modifications de contrats, les avertissements, les recrutements, les licenciements, etc. Les solutions AR24 deviennent un levier de productivité grâce à leur simplicité d’utilisation. En effet, les notifications sont envoyées en quelques clics sans impression et sans déplacement.
À noter : si vous devez effectuer un envoi groupé, il est possible d’adresser simultanément des dizaines de LRE à de nombreux salariés. Vous pouvez ainsi leur notifier, en quelques clics seulement, un changement relatif à leur rémunération, leurs horaires, leur durée ou lieu de travail hors secteur géographique, leurs fonctions ou tâches, leurs primes, leur clause de mobilité ou tout autre élément pouvant subir un changement.
En plus de gagner du temps, la LRE AR24 permet de réduire considérablement les coûts grâce à un tarif unique à 3,99€ HT.
Du côté des salariés, l’utilisation de la LRE comporte également de nombreux avantages. Ce recommandé dématérialisé offre une transparence totale sur la procédure. Le salarié prend connaissance immédiatement de la nature de la modification, des conséquences de celle-ci et du délai qui lui est accordé pour y répondre.
Par ailleurs, le salarié peut accéder d’un seul clic et à tout moment à sa notification sans avoir à se déplacer ni à attendre un jour ouvré pour récupérer son courrier. En effet, qu’il soit en télétravail, à l’étranger ou en week-end, il pourra accéder à sa notification en toute simplicité.
Vous envisagez de modifier le contrat de travail d’un salarié ? La LRE permet à l’employeur de respecter la mise en œuvre de la procédure ainsi que ses obligations conformément au Code du travail et à la jurisprudence. Pour notifier un salarié, il suffit de
À noter que l’utilisation d’AR24 ne nécessite aucune installation ou formation des équipes. La prise en main est intuitive et rapide et certains logiciels métiers, il suffit de l’ouvrir et d’effectuer et gérer vos envois depuis l’outil que vous utilisez au quotidien.
Une fois l’envoi effectué, vous retrouvez depuis votre espace AR24 :
Pour plus d’information, vous pouvez contacter un expert de la dématérialisation des flux recommandés qui pourra vous accompagner lors de vos premiers envois ou simplement répondre à vos questions. N’attendez plus, créez votre compte AR24 et accédez dès maintenant à toutes nos fonctionnalités qui vous feront gagner du temps.
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