📄 Résumé de l’article
En France, la période d’essai est quasi-systématique afin d’évaluer les compétences du salarié et de vérifier l’adéquation de son profil avec le poste occupé et les valeurs de l’entreprise. Elle permet également au salarié de s’assurer que les conditions de travail lui conviennent et de confirmer son souhait de travailler pour l’entreprise en question. Les deux parties peuvent, si leurs attentes ne sont pas satisfaites, décider de rompre la période d’essai.
Bien qu’elle offre une certaine souplesse dans la rupture du contrat, le droit du travail encadre strictement cette procédure notamment en ce qui concerne le délai de prévenance et la preuve de notification au salarié.
En pratique, la rupture d’une période d’essai à l’initiative de l’employeur soulève de nombreuses questions : quel est le cadre juridique de cette procédure ? L’employeur doit-il motiver sa décision ? Comment notifier la procédure de façon fiable et sécurisée ? Autant d’enjeux qui, en cas de contestation, peuvent exposer l’employeur à un risque de litige. Dans cet article nous répondons à toutes vos questions et verrons également comment la LRE AR24 peut vous faire gagner un temps précieux pour ce type de procédure.
Sommaire :
La période d’essai est définie par l’article L1221-20 du Code du travail et intervient dès le début du contrat de travail pour mesurer la collaboration pour les deux parties. Le Code du travail ou la convention collective fixe la durée maximale de la période d’essai.
Étant donné qu’elle n’est pas obligatoire, elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement pour être applicable. En l’absence de mention spécifique, la période d’essai est inexistante. Dans ce cas, le contrat de travail s’exécute normalement.
Oui, la période d’essai permet de rompre plus facilement le contrat sous réserve du respect du délai de prévenance. Peu importe la nature du contrat, CDD ou CDI, la période d’essai, si elle n’est pas concluante, peut être rompue à tout moment sans justification et cela peu importe si c’est le salarié ou l’employeur qui est à l’origine de la rupture.
Le délai de prévenance peut varier en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Ce délai est encadré par le Code du travail et doit permettre au salarié d’anticiper la rupture de son contrat. C’est l’article L1221-25 du Code précité qui fixe le délai de prévenance :
Ce sont les délais applicables sauf en cas de dispositions plus favorables pour le salarié prévues par la convention collective ou le contrat de travail. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle le salarié a été informé de sa rupture. En cas de non-respect de ce délai, l’employeur s’expose à verser une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité correspond au montant des salaires et autres avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé durant la période de prévenance.
Contrairement à un licenciement, l’employeur n’a en principe pas à justifier sa décision de rompre la période d’essai. En effet, cette période repose sur le principe de libre rupture et par conséquent, aucune des parties n’a à motiver sa volonté de mettre fin à la relation professionnelle.
Cependant, cette liberté comporte des limites. La rupture ne doit pas être abusive ni liée à un motif illicite. Par exemple, on parle de discrimination lorsque le motif est lié à un état de santé, à une grossesse, à l’origine, au sexe, ou à tout autre fait discriminant. En résumé, la rupture doit reposer sur l’évaluation des compétences du salarié. Si tel n’est pas le cas, le juge pourra requalifier la rupture de la période d’essai.
Bon à savoir : En cas d’accident de travail, l’employeur est tenu de motiver sa décision de rompre le contrat durant la période d’essai.
En cas de contestation par le salarié, c’est à l’employeur de démontrer que la rupture de la période d’essai n’est pas abusive et qu’elle repose bien sur l’évaluation des compétences.
Bien que la rupture de la période d’essai repose sur une procédure simple, l’employeur est tenu à certaines obligations légales. En effet, le non-respect du Code du travail peut entraîner de lourdes conséquences financières pour l’entreprise, voire une procédure longue et coûteuse devant les tribunaux.
Tout d’abord, l’employeur doit s’assurer que la période d’essai est expressément prévue par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Ensuite, l’employeur doit fonder sa décision sur l’évaluation des compétences du salarié et son aptitude à occuper le poste en question. Si cette condition est remplie, l’entreprise doit veiller à respecter le délai de prévenance prévu par le Code du travail. A noter que le Code du travail n’impose aucun formalisme spécifique, hormis le fait que la notification de la rupture doit être claire, non équivoque et datée.
Enfin, l’employeur doit être en mesure de prouver la date à laquelle le salarié a été notifié de sa décision, étant donné que c’est cette date qui conditionne le respect du délai de prévenance.
Les modes de notifications traditionnels, tels que la remise en main propre ou le courrier recommandé papier, peuvent avoir des limites en matière de sécurité juridique et d’efficacité. La remise en main propre, par exemple, n’est pas toujours possible en cas d’absence du salarié, de télétravail ou d’arrêt maladie. Avec ce mode de notification, la preuve de notification peut être incertaine.
Par ailleurs, le courrier recommandé papier peut présenter certaines contraintes, telles que les délais d’acheminement, l’absence du salarié lors de la distribution du recommandé, la non-réclamation du courrier, les éventuelles pertes, endommagements ou retards du courrier recommandé, pouvant impacter le point de départ du délai de prévenance. La procédure pourra ainsi être fragilisée et compliquer la gestion des délais et des dossiers RH.
Face aux limites des modes de notifications traditionnelles, la Lettre Recommandée Électronique (LRE) s’impose comme une solution rapide, efficace et juridiquement fiable pour notifier la rupture d’une période d’essai.
Elle offre une valeur juridique équivalente à la LRAR papier conformément à l’article L100 du Code des postes et des communications électroniques. La LRE garantie donc des preuves de dépôt, d’envoi et de réception équivalentes à celles de son homologue papier. La LRE assure l’identification de l’expéditeur et du destinataire, l’intégralité du contenu envoyé ainsi que l’horodatage des différentes étapes de la notification.
Ces éléments constituent des garanties essentielles pour l’employeur, notamment en cas de litige avec le salarié.
Enfin, les entreprises gagnent en efficacité avec AR24. La rupture est notifiée en quelques minutes seulement avec un acheminement instantané du courrier.
/ ! \ Modèle à adapter selon le contrat de travail et la convention collective applicable.
[Nom de l’entreprise] [Adresse de l’entreprise] [Code postal – ville]
[Nom et prénom du salarié] [Adresse] [Code postal – ville]
Objet : Notification de rupture de la période d’essai envoyée par LRE AR24
Nous vous informons par la présente de notre décision de mettre fin à votre période d’essai, prévue dans le cadre de votre contrat de travail conclu le [date de signature du contrat], pour le poste de [intitulé de poste].
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette rupture intervient dans le respect du délai de prévenance applicable, lequel débutera à compter de la date de réception de la présente notification.
La rupture de votre contrat de travail sera donc effective à compter du [date de fin de contrat].
À l’issue de votre contrat, nous vous remettrons l’ensemble des documents de fin de contrat, à savoir :
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
[Nom et prénom du signataire] [Fonction] [Nom de l’entreprise]
Si vous avez des questions, contactez un conseiller AR24 pour en savoir plus sur la rupture de la période d’essai ou si vous souhaitez envoyer une Lettre Recommandée Électronique.
Rupture d’une période d’essai par l’employeur : ce qu’il faut retenir
L’employeur peut-il rompre une période d’essai pendant une période d’absence, de maladie ou de grossesse du salarié ?
Oui, l’employeur peut, en principe, rompre une période d’essai en l’absence du salarié, y compris si ce dernier est en arrêt maladie. En revanche, l’employeur ne peut en aucun cas motiver sa décision de rompre la période d’essai sur l’absence elle-même, telle que l’état de santé du salarié, une grossesse ou tout autre motif protégé par la loi.
Une clause de non-concurrence peut-elle s’appliquer après une rupture de période d’essai par l’employeur ?
Oui, une clause de non-concurrence peut s’appliquer après une rupture de la période d’essai à condition que cette clause soit valable et conforme aux critères légaux. Elle doit notamment être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et limitée dans le temps. Cette clause doit également tenir compte des spécificités du poste du salarié et prévoir le versement d’une contrepartie financière au profit de ce dernier. Si ces conditions sont réunies, la clause de non-concurrence devient applicable dès la rupture du contrat.
Qu’est-ce que le principe de libre rupture de l’essai ?
Le principe de libre rupture de la période d’essai signifie que, pendant cette période, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment, sans avoir à justifier leur décision, sans suivre la procédure de licenciement ni de démission, à condition de respecter les règles légales, notamment les délais de prévenance. La notification doit cependant être formalisée par écrit (lettre recommandée, LRE ou remise en main propre), mais le principe fondamental reste la liberté de rompre le contrat sans motivation.
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