Dans le cadre d’un licenciement, il y a généralement une procédure encadrée par le Code du travail, incluant des délais bien spécifiques tels que la date de notification. Ces délais doivent être respectés afin de notifier le salarié de la décision de l’entreprise et d’envoyer la lettre de licenciement de manière conforme au droit du travail.
Cette procédure, peut soulever des questions juridiques nécessitant l’intervention d’un juge ou d’un tribunal en cas d’opposition ou de recours.
Dans cet article, nous allons examiner les différentes étapes à respecter pour une procédure de licenciement, les motifs de licenciement, ainsi que la notification de licenciement par une lettre. Nous aborderons également la question du consentement du salarié, qui doit être recueilli lors de l’entretien préalable avant l’envoi de la notification de licenciement par l’employeur.
Sommaire :
La procédure de licenciement suit plusieurs étapes obligatoires garantissant le respect des droits du salarié et la conformité aux dispositions légales du Code du travail. L’employeur doit également veiller à la gestion adéquate du personnel tout au long de ce processus.
Il existe différents types de licenciement en fonction des cas de figure et des motifs prévus. On peut déjà distinguer deux grandes catégories de licenciement possibles : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.
Le licenciement pour motif personnel est directement lié à la personne du salarié et à son comportement, incluant des fautes éventuelles. Ces motifs sont jugés comme des faits pouvant nuire au maintien du contrat de travail selon le Code du travail et entraîner donc un licenciement.
Il comprend différents motifs disciplinaires, tels que des fautes du salarié, qui vont venir justifier la rupture du contrat de travail selon les dispositions du Code du travail.
Voici les différents motifs personnels prévus par le Code du travail pour un licenciement d’un salarié par l’employeur :
Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire est également possible dans un cas d’inaptitude du salarié, conformément aux dispositions du Code du travail et du droit du travail.
En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur doit verser au salarié certaines indemnités, conformément aux dispositions et aux conditions légales et conventionnelles applicables. Ces indemnités peuvent comprendre :
Il est essentiel de consulter la convention collective applicable ainsi que les dispositions du Code du travail et de droit du travail pour déterminer le montant exact des indemnités.
Le licenciement économique intervient lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés. Il peut être justifié par :
Quel que soit le type de licenciement, la loi encadre la manière dont les choses doivent être faites et c’est pour cette raison qu’il y a une procédure bien précise à suivre.
La procédure standard commence par une convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement, conformément au Code du travail. Cette convocation, émise par l’employeur, doit être remise par lettre recommandée électronique, recommandé papier avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à une date précise.
La lettre doit contenir les informations suivantes :
Ce courrier de convocation doit être remis au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien, respectant les délais stipulés par le Code du travail.
C’est au cours de cet entretien que l’employeur a la possibilité d’expliquer au salarié le motif du licenciement et de lui apporter des informations claires et précises, qui justifie sa décision. L’idée ici étant de créer du dialogue entre les deux parties, l’employeur a tout à fait la possibilité de se rétracter au cours ou à la suite de cet entretien quant à sa décision, conformément aux dispositions du Code du travail.
La notification de licenciement est une étape cruciale dans la rupture du contrat de travail avec l’envoi de la lettre de licenciement. Il est important pour l’employeur de bien expliquer le motif précis avec des arguments valables juridiquement, pour que le licenciement soit valable.
La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur et contenir les motifs.
Selon l’art L 1232-6 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de notifier le salarié de sa décision par courrier recommandé papier (LRAR) ou électronique (LRE). Ce courrier doit être envoyé au moins 2 jours ouvrables après l’entretien par lettre recommandée électronique ou papier. Les droits et les obligations de chacun doivent être rappelés dans ce courrier. Dès la réception du courrier recommandé, la durée du préavis démarre.
Dans le cadre d’une notification électronique, l’employeur est dans l’obligation de recueillir le consentement de son salarié (article L.100 du Code des postes et des communications électroniques). Il est également possible d’obtenir l’accord de votre salarié en insérant une clause dans un contrat de travail ou un avenant.
La plateforme AR24, offrant un service de notification, qui se charge de l’envoi du courrier, va donc envoyer une notification au destinataire pour lui faire savoir qu’un courrier recommandé électronique lui a été adressé, mais également pour recueillir son consentement via son gestionnaire de consentements. Le destinataire peut alors accepter ou non de le recevoir.
En cas d’accord du destinataire, l’expéditeur pourra générer une preuve de consentement ; celle-ci est indispensable en cas de litige. En effet, la réglementation qui encadre l’envoi des courriers recommandés électroniques et le Code du travail imposent aux expéditeurs d’obtenir ce consentement par écrit et à une date exacte.
Si la notification de licenciement est envoyée sans le consentement préalable du salarié, le licenciement peut être jugé irrégulier par le juge compétent. Le salarié peut alors contester la validité de la notification et invoquer un vice de procédure. Dans tous les cas, le refus du destinataire à recevoir le courrier ne remet pas en question la possibilité de licencier ce dernier. S’il refuse de se présenter à l’entretien de licenciement ou encore d’accepter la lettre de licenciement, il existe des recours légaux pour que la procédure se poursuive.
Plus rapide et plus économique que son homologue papier et tout autant fiable juridiquement, la lettre recommandée électronique permet de notifier en toute sécurité et en quelques clics seulement vos salariés dans le cadre d’un licenciement. Pour envoyer votre première lettre recommandée électronique (LRE), rien de plus simple !
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La notification du licenciement joue un rôle central en cas de litige juridique entre l’employeur et le salarié. En effet, cette notification constitue la preuve formelle de la décision de l’employeur et des motifs invoqués pour le licenciement, conformément au Code du travail.
En cas de contestation devant un tribunal, la lettre de licenciement sera analysée par le juge pour vérifier le respect de la procédure et la validité des motifs avancés. Un formalisme rigoureux dans la notification permet de sécuriser la procédure de licenciement et de limiter les risques de contentieux juridique. Ainsi, une notification bien rédigée et conforme aux exigences légales renforce la position de l’employeur en cas de litige.
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