Qu’il s’agisse d’un manquement aux obligations, d’une négligence ou d’un comportement répréhensible, toute faute professionnelle doit suivre une procédure strictement encadrée par le droit du travail. En effet, l’employeur doit veiller à respecter des délais, suivre des règles strictes ou encore appliquer une sanction disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits.
La question de la preuve est essentielle dans ce contexte. Dans cet article, nous faisons le point sur ce qui caractérise une faute professionnelle, sur la procédure et les différentes sanctions disciplinaires. Enfin, nous verrons le rôle clé de la Lettre Recommandée Électronique (LRE) AR24 pour sécuriser chaque étape de la relation et éviter les litiges.
Sommaire :
Une faute professionnelle est caractérisée par un comportement ou un agissement du salarié qui constitue un manquement à ses obligations contractuelles ou au règlement intérieur de l’entreprise.
Cette faute, qu’elle résulte d’une action volontaire ou d’une négligence, porte directement préjudice à l’entreprise ou perturbe son fonctionnement. Par conséquent, une faute professionnelle n’est pas nécessairement intentionnelle, elle peut reposer sur une négligence, un oubli ou un comportement imprudent.
Le Code du travail caractérise un agissement fautif par :
Quelques exemples pouvant constituer une faute professionnelle
Le Code du travail distingue différents types de fautes selon leur gravité et les conséquences qu’elles entraînent. En fonction de la qualification des faits, le salarié peut perdre ses indemnités.
Il existe 3 degrés de gravité.
Le salarié a agi ou a eu un comportement contraire à ses obligations contractuelles, mais la gravité des faits ne justifie pas un licenciement immédiat. En effet, la faute commise ne rend pas la présence impossible du salarié dans l’entreprise. En revanche, la faute simple peut aboutir à un licenciement pour motif personnel.
Quelques exemples de fautes simples :
3 éléments doivent être réunis pour que la faute soit qualifiée de grave :
Qu’elle soit volontaire ou non, isolée ou répétée, une faute est qualifiée de grave dès lors que les faits justifient une rupture immédiate du contrat de travail sans préavis. Bien souvent, une mise à pied conservatoire est appliquée par l’employeur en attendant la procédure disciplinaire.
Quelques exemples de fautes graves :
À noter que certaines circonstances atténuantes peuvent réduire la gravité de la faute. Par exemple, si le salarié n’a eu aucune sanction pendant plusieurs années au sein de l’entreprise ou si une situation particulière explique le comportement du salarié.
Pour que la faute soit qualifiée de lourde, sa gravité doit être supérieure à celle d’une faute grave. Contrairement à la faute grave, elle implique une intention de nuire à l’employeur et à l’entreprise. La qualification de cette faute nécessite que la volonté de nuire soit établie et prouvée. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention.
Lorsque la gravité exceptionnelle de la faute est établie, la responsabilité du salarié est engagée et l’employeur peut réclamer la réparation des préjudices qu’il a subis.
Quelques exemples de fautes lourdes :
L’employeur est tenu d’évaluer de façon précise la gravité des faits afin de prononcer une sanction proportionnelle. En effet, il ne doit pas appliquer de mesure excessive sous peine de voir la sanction contestée devant le conseil de prud’hommes.
Pour évaluer avec précision la gravité de la faute, l’entreprise peut s’appuyer sur différents critères :
Le Code du travail garantit des droits essentiels au salarié afin qu’il bénéficie d’une procédure transparente et équitable dans le respect du principe contradictoire.
L’employeur est tenu d’informer le salarié quant à la nature exacte des faits reprochés, du contexte dans lequel les faits se sont produits, de leur date et du caractère fautif. En effet, il n’est pas possible d’émettre des accusations vagues ou non fondées.
Chaque salarié a le droit de se défendre et d’apporter sa version des faits au cours d’un entretien préalable. Cet entretien est obligatoire dès lors que la sanction a pour conséquence de remettre en cause la présence, la fonction ou la rémunération du salarié. Le salarié pourra apporter des justificatifs, contester des accusations, demander des précisions, fournir des éléments atténuants. On parle alors du principe du contradictoire.
Le salarié pourra être assisté lors de cet entretien par la personne de son choix au sein de l’entreprise, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste officielle.
Le salarié peut demander à consulter les pièces, les preuves ou tout autre élément se trouvant dans son dossier disciplinaire. En effet, l’entreprise est tenue à une obligation de transparence.
Si le salarié estime que la sanction est injustifiée, disproportionnée ou fondée sur des éléments inexacts, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de la sanction ou réclamer des dommages et intérêts en cas de préjudice. À noter que la charge de la preuve revient à l’employeur.
Dans un premier temps, l’employeur doit identifier les faits, vérifier leur existence et collecter des preuves pour démontrer qu’il y a eu un agissement fautif.
Si la faute s’avère être réelle et qu’il envisage une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation, une mutation disciplinaire ou un licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par écrit en utilisant une lettre recommandée électronique ou papier.
Ce courrier doit mentionner :
Lors de cet entretien, le salarié doit être informé précisément des faits qui lui sont reprochés, pouvoir donner sa version, présenter des justificatifs et se défendre. L’employeur, quant à lui, doit écouter le salarié, évaluer la gravité des faits et les éventuelles circonstances atténuantes et envisager ou non une sanction différente. La décision devra être prise après l’entretien.
Une fois l’entretien passé, l’employeur pourra se positionner. Il pourra décider de ne pas sanctionner le salarié, d’émettre un simple avertissement, de prononcer une mise à pied disciplinaire ou d’engager une procédure de licenciement disciplinaire. La sanction devra ensuite être notifiée par écrit par lettre recommandée électronique ou papier.
La notification doit contenir des mentions obligatoires, telles que les faits reprochés, la sanction prévue, les motifs et la date de prise d’effet. En l’absence de notification par écrit, la sanction est considérée comme nulle.
Afin d’éviter que la procédure soit contestée, l’entreprise est tenue de respecter des délais légaux. Elle doit prévoir un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. Le délai commence à courir le lendemain du jour de la première présentation de la convocation au salarié :
Ce temps permet au salarié de préparer sa défense.
Une fois l’entretien passé, l’employeur dispose d’un délai maximum d’un mois pour notifier la sanction au salarié. Passé ce délai, il n’est plus possible d’appliquer la sanction.
Bon à savoir : Si une sanction disciplinaire a été appliquée il y a plus de 3 ans, elle ne peut pas être invoquée par l’employeur. Par ailleurs, il dispose d’un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour prononcer une sanction disciplinaire.
Si l’employeur souhaite prononcer une sanction disciplinaire, il doit s’assurer de tracer tous les échanges avec le salarié afin d’éviter les litiges et toute contestation. Dans ce contexte, la LRE AR24 est un outil indispensable pour sécuriser chaque étape de la procédure.
Elle sera utilisée notamment pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou encore pour notifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
À chaque envoi, la LRE garantit une traçabilité totale. En effet, AR24 génère automatiquement :
Ces preuves disposent d’un horodatage qualifié et sont considérées comme étant équivalentes à celles d’un envoi papier. En effet, la LRE a la même valeur juridique qu’un recommandé papier avec accusé de réception (article L.100 du Code des postes et des communications électroniques).
En cas de contestation du salarié, ces preuves pourront être portées devant le conseil de prud’hommes afin d’attester que vous avez bien respecté les délais de notification et répondu à vos obligations de transparence.
De plus, AR24 vous apporte une garantie supplémentaire en cas de litige : une preuve de contenu des notifications transmises à votre salarié.
La LRE AR24 est plus qu’un outil, c’est un levier stratégique. Il permet de gagner du temps sur les processus RH grâce à l’acheminement instantané et la simplicité d’utilisation de la solution.
En effet, les équipes RH n’ont plus à imprimer leurs courriers ni à se déplacer pour les envoyer, tout se fait en ligne et en quelques clics seulement. Par ailleurs, elles ne sont plus dépendantes des horaires de relève du service courrier ou des jours ouvrables. L’envoi se fait 7j/7, 24h/24 depuis le site AR24 ou directement depuis un logiciel métier si AR24 y a été intégrée.
Cette rapidité et cette gestion optimisée leur permettent de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée et de faciliter le travail des équipes en télétravail.
Avec AR24, la gestion des preuves est automatisée et celles-ci sont conservées pendant 10 ans. Elles sont accessibles à tout moment et peuvent être téléchargées, limitant ainsi les risques d’erreurs. Vous pouvez ainsi retrouver facilement les preuves et documents et regrouper toutes les notifications liées à un même dossier.
Cette dématérialisation facilite la gestion et la constitution des dossiers disciplinaires, ce qui réduit considérablement les risques de contestation.
Par ailleurs, les entreprises réalisent des économies conséquentes car elles n’ont plus à archiver physiquement les courriers. Ces économies se font ressentir aussi au niveau de l’envoi, puisque la LRE AR24 est deux à cinq fois moins chère qu’un recommandé papier traditionnel.
Adopter la Lettre Recommandée Électronique AR24, c’est offrir à vos équipes RH une solution rapide, intuitive et conforme pour alléger la charge administrative qui pèse souvent dans leur quotidien. C’est un véritable atout pour fluidifier et sécuriser l’ensemble des procédures internes. Vous pouvez, dès à présent, contactez nos équipes commerciales pour en savoir plus sur l’utilisation d’AR24.
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