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Comme son nom l’indique, un contrat à durée déterminée (CDD) n’a pas pour effet de prévoir durablement un emploi dans une entreprise. Il encadre une relation de travail où l’exécution des tâches est temporaire et où la durée du contrat est connue à l’avance. Dans certains cas, il arrive que l’une des parties souhaite y mettre un terme avant la date initiale de fin de contrat. On parle alors de rupture anticipée du CDD. Cette situation est encadrée par le Code du travail et doit se faire dans le respect d’un délai de préavis. Quelles sont les règles en matière de rupture anticipée du CDD ? Quelle est la durée légale d’un préavis en CDD ? Et comment la Lettre Recommandée Electronique (LRE) d’AR24 peut-elle simplifier les démarches administratives des entreprises ? On fait le point.
Quelle que soit la nature du contrat de travail, CDD ou CDI (Contrat à durée indéterminée), le préavis est une période prévue par ledit contrat durant laquelle le salarié est maintenu en poste dans l’entreprise. Cette période démarre à partir du moment où l’une des parties a exprimé de façon formelle sa volonté de mettre un terme au contrat de travail.
Ce préavis a été instauré dans le but de permettre aux deux parties de se retourner. L’activité de l’entreprise est ainsi maintenue et l’employeur peut donc entamer une procédure de recrutement. Le salarié peut quant à lui conserver ses revenus pendant une certaine durée tout en entamant des recherches pour trouver un nouveau CDD ou un CDI.
Durant toute la période de préavis en CDD, les parties sont tenues de respecter leurs obligations contractuelles. L’employeur doit verser la rémunération prévue au contrat, tandis que le salarié reste tenu d’exécuter ses missions jusqu’au terme du préavis.
Cependant, le CDD diffère du CDI en matière de préavis. Le respect du préavis en CDD n’est pas systématique. Par exemple, si le CDD prend fin à la date initialement prévue par le contrat, le salarié n’a pas à respecter de préavis étant donné que les parties avaient chacune connaissance du terme du contrat. La fin du contrat est donc automatique et ne nécessite aucune formalité administrative.
S’agissant d’une rupture de contrat anticipée, le respect du préavis n’est pas systématique. Il dépend du motif de rupture.
À la différence du CDI, le CDD ne peut être rompu que dans certains cas énoncés par le Code du travail. La rupture d’un CDD est donc plus difficile et contraignante, tout particulièrement si aucun des motifs prévus par la loi ne s’applique. Dans ce cas, il faudra attendre l’échéance du contrat pour mettre un terme à la relation de travail.
Bon à savoir :
Les règles qui s’appliquent en cas de rupture anticipée sont les mêmes, quel que soit le temps de travail : à temps complet ou à temps partiel.
Voici les différentes situations qui peuvent justifier une rupture anticipée du contrat :
En cas de rupture anticipée du CDD suite à l’embauche du salarié en CDI, ce dernier est tenu de justifier sa situation à son employeur actuel en fournissant soit une promesse d’embauche, soit le contrat de CDI lui-même.
À noter que le CDD peut être rompu sans justification pendant toute la période d’essai que prévoit le contrat.
Concernant les salariés protégés, la rupture anticipée du CDD doit être validée par l’inspection du travail.
La durée légale du préavis en CDD dépend du motif de rupture ainsi que de la durée du contrat ou de la présence du salarié dans l’entreprise au moment de la rupture.
Il arrive que l’employeur décide de dispenser le salarié de son préavis. Dans ce cas, il est tenu de lui verser une indemnité compensatrice. En revanche, si le salarié ne souhaite pas exécuter son préavis avec l’accord de l’employeur, il ne pourra percevoir cette indemnité.
Pour calculer l’indemnité compensatrice, il faut additionner le salaire que le salarié aurait dû toucher s’il avait réalisé ses missions jusqu’à l’échéance de son contrat et y ajouter les congés payés.
Si la rupture anticipée du CDD a lieu durant la période d’essai, on parle de délai de prévenance et non de délai de préavis. Ce délai dépend encore une fois de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Par exemple, si le salarié reste moins de 8 jours, le délai de prévenance est de 24 heures. Le délai de prévenance passe à 48 heures si la durée de présence dans l’entreprise est comprise entre 8 jours et un mois. Elle passe à 1 semaine si la durée de présence dans l’entreprise est comprise entre 1 mois et 3 mois. Enfin, elle passe à deux semaines, si la durée de présence dans l’entreprise est de plus de 3 mois. En résumé :
Si le salarié a conclu un CDI dans une autre entreprise, il doit respecter un délai de préavis d’un jour ouvré par semaine de travail.
À savoir que ce calcul dépend des termes du CDD. Si le CDD n’a pas d’échéance déterminée, il faut calculer la durée du préavis en fonction de la durée effective de présence du salarié à son poste.
Si au contraire le CDD a une échéance prévue, il faut calculer la durée du préavis en fonction de la durée totale du contrat en y incluant le cas échéant son renouvellement. Quels que soient les termes, le délai de préavis ne peut dépasser 2 semaines.
Par exemple, si le salarié est embauché en CDD sans échéance et qu’il quitte l’entreprise au bout de 14 jours, son préavis est de 2 jours. Autre exemple, si le salarié est embauché en CDD pour 12 semaines, le délai de préavis est de 12 jours.
Attention : la lettre de rupture conventionnelle n’existe que pour les CDI, pas les CDD.
Si la rupture anticipée du CDD intervient suite à une faute grave commise par le salarié ou l’employeur ou un cas de force majeure, la rupture du contrat est automatique. Le salarié n’effectue pas le préavis car son maintien en poste est impossible. En cas de motif illégitime, le salarié pourra avoir recours à la voie judiciaire pour obtenir réparation.
En cas d’inaptitude déclarée par le médecin et en cas de reclassement impossible ou de refus du salarié sur les offres de reclassement, l’employeur pourra rompre le CDD dans un délai d’un mois.
En cas de commun accord entre les parties, le préavis n’est pas obligatoire. L’employeur et le salarié se mettent d’accord sur sa mise en œuvre et sa durée.
Dans le cas où l’employeur ne souhaite pas renouveler automatiquement le salarié, il doit prévoir un délai de prévenance. Bien que le Code du travail ne prévoie pas de délai précis, celui-ci doit être raisonnable afin de permettre au salarié de trouver un autre CDD ou de signer un CDI.
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