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En tant qu’employeur, le Code du travail vous autorise à licencier les salariés qui commettent des fautes graves au cours de leur activité professionnelle. Néanmoins, la procédure qui encadre le licenciement pour faute grave est stricte. En effet, il est nécessaire de justifier la décision de rompre le contrat de travail du salarié avec des faits avérés et précis. À défaut, la faute ne pourra pas être qualifiée comme telle par les juridictions compétentes.
Découvrez dans cet article tout ce qu’il faut savoir sur la procédure de licenciement pour faute grave et comment AR24 peut accompagner votre entreprise en cas de rupture de contrat avec un salarié.
Le Code du travail ne définit pas clairement la faute grave. Cependant, la jurisprudence est venue éclaircir son régime juridique. C’est la Cour de cassation qui a précisé dans un arrêt que la faute peut être qualifiée comme telle si elle « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cour de cassation, chambre soc. 27 septembre 2007 P. 06-43867).
Cette faute relève d’un motif personnel disciplinaire et sera invoquée par l’employeur s’il estime que les faits commis par le salarié l’empêchent de le maintenir en poste. En principe, l’employeur a estimé que le salarié n’avait pas une réelle intention de nuire. Si une telle intention est établie, la faute pourrait être qualifiée de faute lourde.
Habituellement, ce type de licenciement s’accompagne d’une mise à pied conservatoire, mais l’employeur est libre de prononcer une sanction moins lourde.
Vous l’aurez compris, en cas de faute grave, il est impossible pour l’employeur de maintenir le salarié en poste et cela, même durant le préavis, étant donné que le comportement du salarié va à l’encontre de ses obligations contractuelles. Le contrat est rompu sans préavis ni indemnités de licenciement.
Quant à la faute simple, sa gravité n’est pas suffisamment importante pour rompre le contrat de façon immédiate sans que le salarié ait à effectuer son préavis. Le salarié perçoit ses indemnités habituelles.
Enfin, la faute lourde, elle, représente le degré le plus élevé de faute, caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. Comme la faute grave, elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, entraînant une rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnités de licenciement, mais elle se distingue par cet élément intentionnel.
Le Code du travail ne donne aucun exemple précis concernant la gravité de la faute, mais si on s’appuie sur la jurisprudence, les abandons de poste, les absences injustifiées, les vols, les états d’ivresse sur le lieu de travail, les insubordinations, les injures et le harcèlement entre collègues ou encore la violence au travail sont des motifs qui ont déjà été qualifiés de fautes graves par le juge.
Cependant, chaque situation est différente et l’employeur est tenu de prendre en compte si le salarié a récidivé ou s’il s’agit d’une première faute ainsi que les conséquences du comportement du salarié.
Ce sont les articles L1332-1 et les suivants du Code du travail qui encadrent cette procédure disciplinaire. Selon l’article L. 1332-4 du Code du travail, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la date des faits ou du moment où il a eu connaissance de la faute pour débuter la procédure de licenciement.
À noter que la convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques, c’est pourquoi il est important de la consulter. Ces dispositions peuvent concerner le délai de préavis ou encore les modalités d’indemnisation. Il est donc préconisé de se faire accompagner par un juriste ou un avocat.
L’employeur est libre de mettre en œuvre ou non une mise à pied conservatoire. Si l’entreprise choisit de ne pas y recourir, cela n’aura pas d’incidence sur la qualification de faute grave.
À savoir que la mise à pied conservatoire oblige le salarié à quitter son poste dans l’immédiat. Pour la contester, le salarié devra attendre la notification de licenciement.
Comme dans toute procédure de licenciement, l’employeur est tenu de convoquer le salarié en faute à un entretien préalable au licenciement comme le prévoit le Code du travail. Lors de cet échange, les motifs pour lesquels l’employeur envisage le licenciement devront être exposés au salarié en faute. Ce dernier pourra apporter des explications et se défendre s’il le souhaite.
La convocation à l’entretien préalable devra contenir certaines mentions obligatoires, telles que l’objet du courrier, les motifs du licenciement, la date, l’heure et le lieu de l’échange ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel, la personne de son choix appartenant à l’entreprise ou un conseiller figurant sur la liste établie par l’autorité administrative.
En l’absence de ces mentions ou si le motif est énoncé de façon vague ou non précise, le licenciement pourra être considéré comme infondé.
Cette lettre pourra être remise en main propre au salarié ou envoyée par lettre recommandée électronique ou papier.
À noter que l’entretien devra avoir lieu au minimum 5 jours après la réception de la convocation. Pour des raisons de rapidité, l’entreprise privilégiera la Lettre Recommandée Électronique (LRE) qui permet un envoi et un acheminement instantané et un gain de temps considérable au niveau de la préparation du courrier.
Si l’employeur est convaincu par les propos du salarié, il peut décider de mettre un terme à la procédure de licenciement et ne pas rompre le contrat.
Dans le cas contraire, il devra faire parvenir au salarié une notification de licenciement par lettre recommandée électronique ou papier au minimum deux jours après l’entretien et au plus tard un mois après. Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement ne sera pas fondé.
Si la faute grave est avérée, le salarié ne pourra percevoir d’indemnité de licenciement, contrairement au licenciement pour motif personnel, économique ou faute simple si les conditions d’ancienneté sont remplies.
En résumé, à partir du moment où le comportement du salarié nuit à l’entreprise, ce dernier ne peut pas percevoir d’indemnisation de licenciement.
Cependant, il pourra percevoir une indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de non-concurrence, le dernier salaire et le paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
Comme dans n’importe quelle procédure de licenciement, le salarié recevra son solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation France Travail. En cas de désaccord avec le solde de tout compte et son calcul, le salarié ne devra pas signer ledit document s’il souhaite le contester devant le juge.
Oui, le salarié ayant commis une faute grave avérée n’est pas privé de ses droits au chômage, étant donné qu’il est privé de son emploi indépendamment de sa volonté. Cependant, il existe une condition pour pouvoir toucher ses droits au chômage : avoir travaillé 6 mois minimum, soit 130 jours ou 910 heures au cours des deux dernières années.
Le salarié doit, dès la réception de la notification de licenciement, demander à l’employeur des précisions sur le motif invoqué. Dans un premier temps, s’il est en mesure de prouver le caractère abusif du licenciement, il pourra demander une indemnité transactionnelle de licenciement, ce qui permet de résoudre rapidement le litige.
Si un désaccord persiste, le salarié pourra ensuite saisir le conseil de prud’hommes et invoquer une insuffisance de motifs afin de contester la faute grave. L’entreprise devra alors faire appel à l’avocat de son choix. C’est donc au juge du conseil de prud’hommes de trancher sur le litige qui oppose le salarié à l’employeur. Le juge détermine si le licenciement est abusif ou non et si la faute grave est avérée.
Si le salarié arrive à prouver que la faute n’a pas eu pour effet d’empêcher son maintien dans l’entreprise, le juge pourra requalifier le licenciement en faute simple et le salarié percevra des indemnités.
À noter que le salarié peut aussi contester le fondement même du licenciement, c’est-à-dire démontrer qu’il n’existe pas de faute réelle et sérieuse ou que le licenciement a violé la loi ou une liberté fondamentale comme la liberté d’expression ou le droit de grève.
Dans le cas où le juge statuerait en faveur du salarié et reconnaîtrait qu’il y a eu licenciement abusif, une indemnité pour licenciement injustifié lui sera versée pouvant aller jusqu’à plusieurs mois de salaire selon son ancienneté et éventuellement des dommages et intérêts.
Utilisée à chaque étape de la procédure de licenciement, la Lettre Recommandée Electronique (LRE) AR24 est le strict équivalent juridique du recommandé papier avec accusé de réception (article L.100 du Code des postes et des communications électroniques).
En raison de sa valeur probante, la Lettre Recommandée Électronique pourra être substituée à son homologue papier dès qu’il sera nécessaire de notifier officiellement le salarié. Par conséquent, l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement ou encore celui de la notification de licenciement pourra se faire par LRE.
De l’envoi à la réception, la lettre recommandée 100% électronique génère des preuves horodatées qui pourront être présentées devant le juge en cas de litige suite à la rupture d’un contrat de travail.
Vous obtenez donc une preuve de dépôt et d’envoi, une preuve de réception ou de refus ainsi qu’une preuve de contenu du courrier.
À noter qu’un refus de la Lettre Recommandée Électronique n’a pas pour effet d’interrompre la procédure de licenciement, qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non. En effet, la preuve de dépôt et d’envoi est suffisante à elle seule et atteste que vous avez bien tenté de notifier le salarié en faute.
Vous le savez, l’entretien préalable au licenciement doit avoir lieu au minimum 5 jours après que le salarié en faute ait pris connaissance de la lettre de convocation. Avec la lettre recommandée 100% électronique, l’envoi est instantané, ce qui fait donc courir le délai légal de 5 jours plus rapidement.
Par ailleurs, vous gagnez également du temps au niveau de la préparation du courrier, puisque tout se fait en ligne et en quelques clics seulement.
Côté destinataire, celui-ci prend connaissance de son courrier n’importe où et en quelques clics seulement à condition qu’il dispose d’une connexion internet.
[Raison sociale]
[Adresse]
[Téléphone]
[Email]
[Nom et prénom du salarié]
Fait à [Ville], le [../../….]
Objet : Convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave envoyée par lettre recommandée électronique AR24
[Madame, Monsieur],
Par la présente, nous vous informons que nous envisageons d’engager une procédure de licenciement pour faute grave à votre encontre.
Conformément aux dispositions des articles L1232-2 et R1232-1 du Code du travail, nous vous convoquons à un entretien préalable qui aura lieu le [date] à [heure] au siège de l’entreprise situé : [adresse, code postal, numéro du bureau ou de la salle de réunion].
Lors de cet entretien, les faits qui vous sont reprochés vous seront détaillés. Vous aurez également l’occasion de nous présenter vos observations et arguments.
[Si l’entreprise dispose d’un CSE]
Vous pouvez, si vous le souhaitez, vous faire assister lors de cet échange par une personne de votre choix appartenant à l’entreprise.
[Si l’entreprise ne dispose pas de CSE]
Vous pouvez, si vous le souhaitez, vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller du salarié.
Vous trouverez la liste et les coordonnées des conseillers en mairie ou auprès de l’inspection du travail.
Veuillez agréer, [Madame, Monsieur] l’expression de nos salutations distinguées.
[Nom et prénom de l’employeur ou du représentant légal]
[Signature]
Objet : Notification de licenciement pour faute grave envoyée par lettre recommandée électronique AR24
[Dans le cas où le salarié s’est présenté à l’entretien préalable]
Suite à l’entretien préalable qui a eu lieu dans nos locaux, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave.
Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés : [Décrire avec précision et objectivité les faits reprochés au salarié. Mentionner autant que possible les dates, les lieux et les contextes dans lesquels le salarié a commis une faute. Chaque fait énuméré doit être avéré et vérifiable].
[Dans le cas où le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable]
Le [date d’envoi de la convocation] vous aviez reçu une convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute fixé le [date]. Or, vous ne vous êtes pas présenté.
Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : [Décrire avec précision et objectivité les faits reprochés au salarié. Mentionner autant que possible les dates, les lieux et les contextes dans lesquels le salarié a commis une faute. Chaque fait énuméré doit être avéré et vérifiable].
[Dans tous les cas]
Les faits exposés ci-dessus constituent une violation de vos obligations contractuelles. En vertu de l’article L.1234-1 du Code du travail, nous nous voyons contraints de rompre votre contrat de façon immédiate. Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans préavis ni indemnité de licenciement. En effet, votre maintien au sein de l’entreprise n’est plus possible en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés.
[En cas de mise à pied à titre conservatoire]
Par ailleurs, vous avez été informé(e) de votre mise à pied à titre conservatoire le [date]. En conséquence, la période non travaillée du [date de début de la mise à pied] au [date de notification de licenciement] ne pourra faire l’objet d’une rémunération.
Vous recevrez sous peu par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail.
Toute demande de précisions sur les motifs du licenciement devra être faite dans un délai de 15 jours suivant cette notification par Lettre Recommandée Electronique ou papier. Nous y répondrons dans un délai de 15 jours suivant la réception de votre demande.
Veuillez agréer [Madame, Monsieur] l’expression de nos salutations distinguées.
En tant que RH, n’attendez-plus pour intégrer la Lettre Recommandé Electronique AR24 à vos procédures de licenciement. Adopter la LRE, c’est faire le choix d’une solution conforme, économique et sécurisée.
Vous souhaitez en savoir plus sur la Lettre Recommandé Électronique (LRE) AR24 ? N’hésitez pas à nous contacter ! Un expert vous accompagnera dans la digitalisation de vos envois recommandés.
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